La gestione risorse umane è tra le più importanti funzioni aziendali che riguardano il personale.
Questa funzione ha visto i suoi primi sviluppi a partire dal primo dopoguerra. In America si svilupparono due approcci riguardo la gestione delle risorse umane.
- Il modello Taylor (o modello hard);
- Il modello soft;
La prima organizzazione di lavoro in fabbrica e di gestione risorse umane avvenne negli stabilimenti di Henry Ford. Con il fordismo i lavoratori stessi erano consumatori. All’inizio del XX° secolo la gestione delle risorse umane stava vivendo i primi sviluppi.
Definizione di gestione delle risorse umane
La Human Resource Management o gestione risorse umane non ha una definizione ben definita.
Il principio alla base di tutto è quello di concepire il personale umano come una risorsa interna all’organizzazione. Da qui si formano due correnti di pensiero:
- RBT o resources-based theory;
- la soft HRM;
La gestione delle risorse umane può essere intesa in senso molto ampio e riguardare diversi scopi dell’azienda. Dalla capacità di indirizzare le iniziative dell’azienda fino alla facoltà di decidere concretamente sul da farsi.
Non va confusa, come spesso accade, con la direzione del personale: la gestione del personale riguarda la motivazione, l’impegno e la partecipazione diretta del personale aziendale.
Se nel nuovo millennio è cambiato il modo di fare impresa, inevitabilmente anche la gestione del personale ha subito grandi trasformazioni. Il mercato competitivo e le evoluzioni anche in ambito sindacale hanno richiesto l’adeguamento della figura del lavoratore.
La gestione del personale nelle imprese di oggi non è vista come un costo, ma viene intesa sempre più come parte della struttura organizzativa aziendale. Ciò, come anticipato, ha permesso di coinvolgere i dipendenti direttamente nei processi decisionali mettendoli in comunicazione diretta con i dirigenti.
La gestione delle risorse umane per le aziende e le imprese 2.0 è un cardine del successo. Un vero valore aggiunto che migliora la produttività in funzione degli investimenti compiuti.
Gestione delle risorse umane uguale fulcro aziendale
La RBT, sviluppatasi sul finire degli anni ’80, guarda al personale come un vantaggio competitivo, duraturo e non imitabile. Con questa teoria si pone la gestione risorse umane al centro della strategia aziendale.
L’altra corrente, la soft HRM, sviluppatasi ad inizio anni ’80, considera il successo aziendale in base alla differenziazione del prodotto e ai costi.
Le risorse umane determinano quindi il successo di un’azienda e sono oggi il fulcro principale delle imprese: per questo motivo molti Osservatori dedicano il loro tempo allo sviluppo di servizi e software utili alle aziende per ottimizzare la human resource.
La formazione del personale
Se il successo di un’azienda è dato oggi sempre più dai propri dipendenti, la necessità di un personale professionalmente flessibile appare ovvia.
A questo proposito, un’azienda può decidere se selezionare ed assumere personale addestrato oppure se addestrarlo a proprie spese. La formazione del personale appare come lo strumento principale per migliorare le competenze dei lavoratori e persegue due obiettivi:
- Aumentare le competenze del personale:
- sia teoricamente con materiale didattico;
- sia concretamente con esperienza sul campo che sviluppino skill definite;
- Infondere padronanza del mestiere:
- padroneggiare situazioni non conosciute;
- creazione di nuove skill;
Il processo di formazione del personale consente di motivare i dipendente. Ciò serve a far svolgere nel miglior modo possibile e con il massimo impegno l’attività richiesta al fine di raggiungere gli obiettivi prefissati.
Con una buona formazione del personale si riducono inoltre eventuali lacune dovute non solo a motivazioni interne, ma anche esterne all’azienda. Si creano piani di valorizzazione e di sviluppo per giovani dipendenti considerati il futuro dell’impresa.
La formazione del personale deve:
- Analizzare i bisogni dei dipendenti: questa fase è molto importante perché permette di colmare in partenza gli errori e le lacune dei dipendenti. Ciò permette di risparmiare tempo e impiego di risorse per la formazione successiva.
In questa fase non vanno considerati solo i fattori interni, ma anche come detto in precedenza, eventuali bisogni individuali; - Pianificare i bisogni formativi: monitorando le attività in corso è possibile capire su quali campi intervenire e quindi modificare eventuali obiettivi ed interventi didattici. Gli interventi formativi vanno segnalati in un documento di analisi;
- Valutare i risultati: valutare i risultati serve a quantificare l’efficacia dell’intervento formativo e verificare se le conoscenze acquisite si sono trasformate in interventi e azioni concreti sul campo (sul luogo di lavoro);
Se le conoscenze apprese si sono trasformate in atteggiamenti lavorativi, il clima aziendale e la produttività è migliorata, vuol dire che la formazione del personale ha ottenuto i risultati programmati. In caso contrario rivalutare l’intero processo sarà la scelta più opportuna.
